人間力だより Vol.13
〜『適材適所』こそ人材活性化の源〜
こんにちは、ライブウェア代表の古田です。
今までと違った世界経済の大きな変化の中で、どの様に周辺が変化しようが先 ず一番確実にできることは自社の企業基盤強化であり、その中で最も重要な事 項は「社員の活性化」を維持確立することです。
一方、日本では最近『格差社会』が盛んに叫ばれており、その一つに社員、契 約社員、派遣社員、パート・アルバイト等の比率がどんどん格差を増大する方 向に進んでいると報じられているが、それは主に「賃金の格差」のことを取り 上げているに過ぎません。
しかし、真の格差問題を考えた場合、これから日本の社会の中心となって貰わ なければならない若い人達の「人間の活性化面」から捉え、教育とそれに基づ く能力に合った働く場づくりということを、もっとより大きな社会的問題とし て取り上げて論じなければならないのではないかと思います。
たしかに、自分の“最適な場”を探して安易に妥協せずに当面はフリーターと して挑戦している若者も中には居るでしょう。 また一定の仕事の場を持ちながらも、より自分に最適な場を探している転職希 望者も数多く居り、それらの人々をサポートすることを事業としている企業が 数多く存在することも事実です。
例えば、
・現在やむを得ずニート・フリーター的存在になっている人々を短期間で企 業人としての活動に最低限必要なマナー、スキル等を身につけさる、あるい は専門的な知識や技術を訓練で身につけさせることで、必要とする企業にそ の人材を売り込む事を事業としている企業。
・派遣社員としての登録し、企業サイドの必要に応じた人数、工数を派遣す る事を事業としている企業。
・クライアント企業の要望に適した人材を、自社の登録された人材在庫の中 から、あるいは狙いをつけた人、公募人材等の中からトレードする事を事業 としている企業。
この様に働く場を提供することを事業とする企業は現在日本の社会では、あり 過ぎるほど存在するにもかかわらず『格差社会』が拡大するのは何故でしょう か。派遣事業の認可を拡大した社会制度を問題視する論もあれば、ワークシェ アリング的に低賃金でも多くの人に分け合う訳であるから、今の賃金格差はや むを得ないと言う論もあります。
いずれにせよ、日本が社会の中で各個人が活性化出来る『適材適所』の場が得 られる仕組みに向かっているかどうかが問題であり、経済面、政治面その他 あらゆる面で沈滞化している日本を活性化させる為には、道路財源がどうのこ うのと言っているエネルギーと暇があったならば、この仕組み作りを政治課題 として本気で取り上げてもらいたいものです。
この活性化のための『適材適所の場の選択』は、世界レベル、国家レベル、企 業等の組織レベル、部署レベル最終的には家庭レベルと範囲が小さくなれば成 るほど活性化にはより大きく影響するわけであり、理屈では分かっているが実 際となればなかなか手が打たれていないのが実態の様です。
私が過去コンサルタントとして３０年以上企業各社の人事制度作り等のお手伝 いをしてきた中で、従業員の活性化に大切だと感じたことは、 ・制度として公正・公平を如何に実現し続けることが出来る仕組みを作るか。 ・それを運用し続けることができるか。 ということでした。
即ち、公正・公平な評価はまず何よりも基礎的条件であり、その結果を賃金に 反映させる事は勿論でありますが、ここまでは最近ではどこの会社の人事制度 にも組み込まれているのが当たり前になっている様です。
しかし、真の公正・公平を考えた場合、正しい評価に見合った『活動の場』を きちんと公平に与え続ける事が出来ているか、制度上でき上がっているかと言 うと、問題がある企業が現状ではほとんどと言っても過言でないと言えます。
賃金だけでは、真の活性化は得られません。人間にとっての真の活性化の源は
“自分にとって夢中になって目的を達成できる場・仕事が常にあること”
であり、企業サイドとしては各自の能力に応じた『場・仕事』を如何に与え続 けることができるかが、真の公正・公平の実現につながり、実はこれを維持し 続けることができる制度を作ることこそが社員活性化の基礎作りであるという ことを理解すべきです。
このために企業各社は人事制度や教育制度等の見直しなど、社員を活性化に向 かわせる為の育成に色々な取り組みを考えておられる様ですが、この際に最も 大切なことは、単に何をしよう、どんな制度にしよう等、頭で考えること以前 に、いま自社にとって『社員の活性化』の為に必要な独自の計画をしっかり立 てる事です。
その計画の基礎をなすものが中長期的な活性化のための働く場作りの為の計画 とも言うべき『人財構造計画』とそれに対応した人材の現状把握とも言うべき 『マンパワーインベントリー（人財在庫表）』であり、これら２つの事項の策 定は必須です。
≪人財構造計画について
一般的に企業における人財育成には次の二つの面があります。
（１）個々の人間の能力と適性、特性を活かして有能な組織人に育てる …人間力育成
（２）経営計画、事業計画にマッチした形の人財構成を形造る …事業対応育成
このうち（１）の人間力育成の面は、人事制度上で今後もっとも考えなければ ならない事項であり、
「能力評価・業績評価」「自己啓発」
「人事異動（経験の場作り）」「教育計画」
等の制度で実施しなければならない事項です。
しかし、（２）の事業対応育成の面は
「事業構造計画」「事業特性」「経営方針」「事業規模計画」
等にマッチさせた形で、どんな社員構成にしてゆくかを計画し、推進しようと するものですから『人間力育成』とは別に知識教育、技術教育、スキル教育等 別のシステムで管理しなければならないでしょう。
特に現在の様にかなりのスピードで技術、環境の変化が起こっている時代には なお更です。
この様な狙いをもって社員の育成を図る計画を『人財構造計画』と言います。 言うなれば、人財構造計画とは人財形成についての長中期計画であり、少なく とも３年先の『経営の在り方、在り姿』を睨み、それに必要であると思われる “人財”（人的財産）の構成を見極めて、それを形成する方向で諸施策を行お うとするものなのです。
当ライブウェア社では、様々な形で社員の活性化作りのお手伝いをさせていた だいてきました。先述しました『人財構造計画』づくりとそれに伴う人財の 質的情報棚卸しによる『マンパワーインベントリー（人財在庫表）』の策定お よび『適材適所』の場の選択とその運用をサポートするための仕組みでありま す【MPIシステム】や、それに伴う社員育成をサポートする仕組みであります 【ラーニング・ナビゲーション・システム(LNS)】などがその代表的な事例で すので、ご興味がございましたら過去の導入事例などもご参照いただければと 思います。
ライブウェア株式会社
代表取締役
古田貞幸
今までと違った世界経済の大きな変化の中で、どの様に周辺が変化しようが先 ず一番確実にできることは自社の企業基盤強化であり、その中で最も重要な事 項は「社員の活性化」を維持確立することです。
一方、日本では最近『格差社会』が盛んに叫ばれており、その一つに社員、契 約社員、派遣社員、パート・アルバイト等の比率がどんどん格差を増大する方 向に進んでいると報じられているが、それは主に「賃金の格差」のことを取り 上げているに過ぎません。
しかし、真の格差問題を考えた場合、これから日本の社会の中心となって貰わ なければならない若い人達の「人間の活性化面」から捉え、教育とそれに基づ く能力に合った働く場づくりということを、もっとより大きな社会的問題とし て取り上げて論じなければならないのではないかと思います。
たしかに、自分の“最適な場”を探して安易に妥協せずに当面はフリーターと して挑戦している若者も中には居るでしょう。 また一定の仕事の場を持ちながらも、より自分に最適な場を探している転職希 望者も数多く居り、それらの人々をサポートすることを事業としている企業が 数多く存在することも事実です。
例えば、
・現在やむを得ずニート・フリーター的存在になっている人々を短期間で企 業人としての活動に最低限必要なマナー、スキル等を身につけさる、あるい は専門的な知識や技術を訓練で身につけさせることで、必要とする企業にそ の人材を売り込む事を事業としている企業。
・派遣社員としての登録し、企業サイドの必要に応じた人数、工数を派遣す る事を事業としている企業。
・クライアント企業の要望に適した人材を、自社の登録された人材在庫の中 から、あるいは狙いをつけた人、公募人材等の中からトレードする事を事業 としている企業。
この様に働く場を提供することを事業とする企業は現在日本の社会では、あり 過ぎるほど存在するにもかかわらず『格差社会』が拡大するのは何故でしょう か。派遣事業の認可を拡大した社会制度を問題視する論もあれば、ワークシェ アリング的に低賃金でも多くの人に分け合う訳であるから、今の賃金格差はや むを得ないと言う論もあります。
いずれにせよ、日本が社会の中で各個人が活性化出来る『適材適所』の場が得 られる仕組みに向かっているかどうかが問題であり、経済面、政治面その他 あらゆる面で沈滞化している日本を活性化させる為には、道路財源がどうのこ うのと言っているエネルギーと暇があったならば、この仕組み作りを政治課題 として本気で取り上げてもらいたいものです。
この活性化のための『適材適所の場の選択』は、世界レベル、国家レベル、企 業等の組織レベル、部署レベル最終的には家庭レベルと範囲が小さくなれば成 るほど活性化にはより大きく影響するわけであり、理屈では分かっているが実 際となればなかなか手が打たれていないのが実態の様です。
私が過去コンサルタントとして３０年以上企業各社の人事制度作り等のお手伝 いをしてきた中で、従業員の活性化に大切だと感じたことは、 ・制度として公正・公平を如何に実現し続けることが出来る仕組みを作るか。 ・それを運用し続けることができるか。 ということでした。
即ち、公正・公平な評価はまず何よりも基礎的条件であり、その結果を賃金に 反映させる事は勿論でありますが、ここまでは最近ではどこの会社の人事制度 にも組み込まれているのが当たり前になっている様です。
しかし、真の公正・公平を考えた場合、正しい評価に見合った『活動の場』を きちんと公平に与え続ける事が出来ているか、制度上でき上がっているかと言 うと、問題がある企業が現状ではほとんどと言っても過言でないと言えます。
賃金だけでは、真の活性化は得られません。人間にとっての真の活性化の源は
“自分にとって夢中になって目的を達成できる場・仕事が常にあること”
であり、企業サイドとしては各自の能力に応じた『場・仕事』を如何に与え続 けることができるかが、真の公正・公平の実現につながり、実はこれを維持し 続けることができる制度を作ることこそが社員活性化の基礎作りであるという ことを理解すべきです。
このために企業各社は人事制度や教育制度等の見直しなど、社員を活性化に向 かわせる為の育成に色々な取り組みを考えておられる様ですが、この際に最も 大切なことは、単に何をしよう、どんな制度にしよう等、頭で考えること以前 に、いま自社にとって『社員の活性化』の為に必要な独自の計画をしっかり立 てる事です。
その計画の基礎をなすものが中長期的な活性化のための働く場作りの為の計画 とも言うべき『人財構造計画』とそれに対応した人材の現状把握とも言うべき 『マンパワーインベントリー（人財在庫表）』であり、これら２つの事項の策 定は必須です。
≪人財構造計画について
一般的に企業における人財育成には次の二つの面があります。
（１）個々の人間の能力と適性、特性を活かして有能な組織人に育てる …人間力育成
（２）経営計画、事業計画にマッチした形の人財構成を形造る …事業対応育成
このうち（１）の人間力育成の面は、人事制度上で今後もっとも考えなければ ならない事項であり、
「能力評価・業績評価」「自己啓発」
「人事異動（経験の場作り）」「教育計画」
等の制度で実施しなければならない事項です。
しかし、（２）の事業対応育成の面は
「事業構造計画」「事業特性」「経営方針」「事業規模計画」
等にマッチさせた形で、どんな社員構成にしてゆくかを計画し、推進しようと するものですから『人間力育成』とは別に知識教育、技術教育、スキル教育等 別のシステムで管理しなければならないでしょう。
特に現在の様にかなりのスピードで技術、環境の変化が起こっている時代には なお更です。
この様な狙いをもって社員の育成を図る計画を『人財構造計画』と言います。 言うなれば、人財構造計画とは人財形成についての長中期計画であり、少なく とも３年先の『経営の在り方、在り姿』を睨み、それに必要であると思われる “人財”（人的財産）の構成を見極めて、それを形成する方向で諸施策を行お うとするものなのです。
当ライブウェア社では、様々な形で社員の活性化作りのお手伝いをさせていた だいてきました。先述しました『人財構造計画』づくりとそれに伴う人財の 質的情報棚卸しによる『マンパワーインベントリー（人財在庫表）』の策定お よび『適材適所』の場の選択とその運用をサポートするための仕組みでありま す【MPIシステム】や、それに伴う社員育成をサポートする仕組みであります 【ラーニング・ナビゲーション・システム(LNS)】などがその代表的な事例で すので、ご興味がございましたら過去の導入事例などもご参照いただければと 思います。
ライブウェア株式会社
代表取締役
古田貞幸
